原文作者：Zackary Skelly & Chris Ahsing, Dragonfly Ventures 原文编译：TinTinLand 加密行业发展迅速，但有关薪酬数据的全面分析十分稀缺，这对于寻求战略导向成长的初创公司来说可能是一种障碍，这份年度薪酬调查报告就是针对这一问题而开展的。 Dragonfly Capital 将为其被投公司提供更加精细的数据集合，希望这份报告能够清晰展现行业趋势，无论是招聘团队、候选人还是行业观察者，对于任何制定、谈判或理解薪酬的人都具有可访问性和实用性。 Dragonfly Capital 意识到这些数据可以以多种方式进行分析，目前可能没有解答到所有问题。如果您有特定问题感兴趣，请通过 recruiting@dragonfly.xyz 与他们联系。 美国公司提供的薪酬高于非美国公司：薪资高出约 13% ，股权和代币高出约 30% ； 在种子轮和 A 轮融资的公司中中，美国创始人的薪水略高，股权 / 代币所有权也多得多； 大多数公司不会根据生活成本调整薪资，但随着公司的发展，这种情况正在改善； 在大多数情况下，公司以法币向员工支付工资。国际公司在加密货币支付（例如 USDC）方面处于领先地位； 国际公司比美国公司更有可能发行代币； 基础设施公司最有可能发行代币； 近一半的公司只支付股权； 大约三分之一的公司提供股权和代币； 大多数公司使用「代币百分比」方法来计算代币报价（例如，获得代币的 0.4 ％），但更多公司在后期融资阶段使用基于市场价值（FMV）的方法。 基本统计情况 本分析基于对 2023 年 49 家 Dragonfly Capital 被投公司进行的调查。其中的观察结果基于可用数据，用于表明趋势而非明确的全行业实践，应被视为指导性而非决定性的。进一步的研究需要更大样本量，Dragonfly Capital 将在未来版本的报告中继续关注这一点。特别注明： 岗位（Roles）： “加密工程师”指的是专门从事协议或区块链开发的工程师。“市场推广”包括销售、市场营销和业务发展；薪酬反映的是总目标收入，包括佣金。 报告方法（Reporting Methodology）：Dragonfly 要求公司选择对各级别员工的预设薪资范围，从而报告平均的较低和较高的薪资范围。然而，对于创始人薪酬，Dragonfly 使用了调查中自由回答的中位数值。 创始人股权（Founder Ownership）：创始人被问及他们拥有的股权/代币池的百分比，本报告的创始人薪酬部分没有区分这两者。 “国际”定义（“International” Definition）：“国际”指的是非美国的公司。 “非传统”定义（“Non-traditional” Definition）：具有“非传统”融资方式的公司要么进行了公开代币发售，要么是 DAOs。 四舍五入（Rounding）：由于四舍五入，某些数字（例如，人口统计信息）可能具有非常小的误差范围。 薪资、股权和代币薪酬范围 以下是美国和国际公司为以下加密行业岗位提供的薪酬、股权和代币薪酬范围，分别是：软件工程师、crypto 工程师、产品经理、产品设计师和市场推广。 与国际公司相比，美国公司在几乎所有岗位和级别的薪酬方面都更高。平均而言，这相当于薪资水平高出 13% ，股权和代币薪酬高出 30% 。 一些有趣的数据： 国际公司的产品设计师股权和代币薪酬更接近美国公司的数据，而其他岗位则不然。 国际公司的产品经理岗位在整个薪酬方面表现突出，特别是在股权补偿方面，这在所有岗位中是独特的。 国际公司的市场推广（GTM）岗位在高管/主任级别报告的薪资和股权方面高于美国公司的岗位。 关于稳健性和可靠性的洞察： 薪酬洞察：支撑这些洞察的数据在岗位和级别之间普遍稳健，特别适合比较美国和国际市场。 股权和代币洞察：股权数据在美国环境中具有适度的稳健性和可靠性。对于国际数据和较低级别的代币薪酬洞察可能更具有稳健性。 如人们所料，随着公司筹集更多资金，创始人的薪酬水平也会提高，而股权/代币所有权则会减少，这可能是由于股权稀释所致。大多数创始人报告在 B 轮之前的薪酬低于中位数。 缺乏关于 Pre-seed、B 轮和 C 轮阶段国际数据使得美国和国际创始人之间的比较困难。然而，有趣的是，在 Seed 轮和 A 轮阶段进行比较时，美国创始人的薪酬普遍稍高，但股权/代币所有权显著更高。这在 Seed 轮尤其明显。 大多数公司不会根据员工居住地的生活成本调整薪酬。 在进行调整的公司中，Dragonfly 看到两种常见的方法： 根据当地市场率调整（这是最受欢迎的方法）；或者 在分级的地理框架内进行调整。通过这种方法，公司从特定（通常是竞争激烈的）地点开始设定薪酬基准，并根据地理分层来调整每个个人的报酬，有时使用从主要大都市区域计算的百分比。这旨在平衡内部薪酬公平性与各地区的外部竞争力。 不进行生活成本调整的公司通常将他们的薪酬视为严格与个人为公司创造的价值挂钩的，而不考虑他们所在的地方。这将在招聘速度和吸引顶级人才方面保持竞争优势。然而，Dragonfly 始终鼓励公司考虑在其预算范围内建立高绩效团队的最可持续方式。 团队也可能决定不进行生活成本调整，原因是考虑到世界各地区的整体购买力公平性；并非每个生活在高成本地区的人都可以搬迁到更便宜的地方以获得成本差异性收益。 Dragonfly 推测，未来可能会出现一种折中的情况，即一些公司将从生活成本向劳动力成本调整转变。您可以这样理解： 生活成本（Cost of Living）： “我们将根据您所在地区的费率调整您的薪酬。” 劳动力成本（Cost of Labor）： “我们将根据您所在地区对您所从事职位的需求调整您的薪酬。” 例如，德克萨斯州某些偏远地区的生活成本可能很低，但由于那里对石油工程师的需求很高，这就推高了这些岗位的薪酬。 目前尚没有足够的行业数据来轻松实施劳动力成本调整（尤其是在加密行业，例如特定城市/国家的协议工程师需求）。然而，许多薪酬专家和数据提供商正在考虑这种模式，Dragonfly 认为团队可以根据更标准化/通用的岗位进行基准和调整。实时薪酬和招聘需求数据至关重要，并且通过从候选人那里收集的薪酬数据来增加市场上可用的数据可以是有益的。 Dragonfly 可能会在下一次薪酬调查中探讨这方面的趋势，尽管尚未看到许多团队采用这种方法。 总体而言，Dragonfly 预计招聘策略将因岗位的差异而异：例如，如果您正在招聘一个通用的工程师岗位（例如，通用的前端工程师），您将为该候选人支付调整后的薪酬；但如果您正在招聘一个全球竞争力的加区分岗位（例如，Solidity 工程师），您可能需要根据他们的工作价值严格支付。 最终，这涉及到我们经常讨论的招聘三难问题：速度、成本和质量。在任何给定时间，您可能只能优化其中两个。 美国和国际公司在相似的速度调整生活成本方面取得了一定的进展，国际公司稍稍落后。 75% 的受调查公司正在美国以外的地方招聘，无论它们的规模、阶段或资金情况如何。 只在美国国内招聘的公司极少会调整生活成本（COL）——这可能反映了美国招聘市场的竞争力和/或相对稳定的生活成本与国际地点相比的情况。对于在国际范围内招聘的美国公司，分歧更为平均，一半调整，一半不调整。所有国际公司都在美国以外的地方招聘，大多数不会调整生活成本。 随着筹集资金阶段的推进，公司往往在美国以外的地方招聘更少。然而，值得注意的是，这项特定分析中的大多数受访者位于美国。 尽管大多数公司根据当地市场费率调整薪酬，但基础设施公司——这些公司都在国际范围内招聘，是调查中最大、资源最充裕的公司之一——最有可能采用更具强化性的地理分层方法。 这里有一个明显的趋势：大多数公司在早期阶段不调整生活成本，但随着公司逐渐成熟，这种可能性会增加。 种子期和初创公司（1-10 名员工）更不太可能调整生活成本。这使他们在建立稳固核心团队的同时更具竞争力，这将在公司生命周期内产生持续影响。此外，他们可能没有运营专业知识或资源来部署更复杂的薪酬结构和预算策略，也可能没有在多个地点进行招聘。随着公司规模的增加，随着时间的推移调整生活成本的可能性特别明显。 在几乎所有的公司规模、阶段和资金水平中，支付当地货币是首选，这表明这种公平、竞争的生活成本调整方法具有吸引力（这也是最容易的方法，不需要超越基础设施）。 请注意，一旦这种实践确立，要逆转生活成本决策并保持公平性非常具有挑战性。这样做可能会影响员工士气、公平感和雇主品牌形象。 在大多数情况下，公司以法定货币支付。 总部设在国际的公司在支付加密货币方面处于领先地位（例如，USDC），特别是针对全球工作者。总部设在美国的公司更有可能使用加密货币支付承包商而不是员工，无论其位置如何，他们也更有可能以加密货币支付国际工作者，无论他们是员工还是承包商。 公司通常在国际上使用加密货币支付以简化跨境交易、减轻汇率波动，并/或利用某些司法管辖区的税务考虑。对于在银行基础设施有限的地区或需要隐私的团队来说，这也非常有用，例如具有匿名贡献者的公司。 随着加密货币法规和支付员工与承包商之间的法律区别的演变，全球薪酬提供者（例如，Liquifi）通过将合规性纳入其服务并本地支持加密交易，正在简化采用过程。我们不会感到惊讶，如果看到这种影响随着时间的推移而增加。 代币发行 Dragonfly 的被投公司强烈考虑采用代币，只有 14% 的公司明确表示他们永远不会推出代币。 国际公司更有可能采用代币，有更高比例的公司已经拥有或计划推出代币。虽然有些公司对未来的计划不确定，但没有一家公司明确排除了这个想法。 总部位于美国的公司——可能是基于监管环境的考量——显示出更为多样化的反应，拥有较少的活跃代币，更多团队对计划持观望态度，并有更多团队完全选择退出。 总体而言，基础设施公司在代币采用方面处于领先地位，超过四分之三的公司已经拥有或计划推出代币。这些公司可能将代币用作基础货币（特别是L1和L2）。 游戏公司紧随其后，突显了代币在游戏资产、货币、奖励、激励、内容门槛以及偶尔的治理方面的日益重要性。DeFi 也很突出，代币对其治理、质押和奖励业务模式至关重要。 以消费者为中心的公司显示出初期的兴趣，经常将代币整合到更传统的业务模式中，“其他”类别则存在较大的不确定性。 虽然数据通常表明，随着公司的资本增长、阶段和规模，它们更有可能计划和推出代币，但这些因素并没有形成一个简单直接的叙述。 尤其是在种子阶段且融资额在 100 万到 490 万美元之间的小型初创公司，对代币化的探索充满兴趣，但在早期这方面推出的公司很少。随着公司员工规模的增长和获得更多资金，推出代币的趋势变得明显，特别是在 A 轮和 B 轮。 拥有 2000 万到 4000 万美元融资的公司在计划代币推出方面是个例外，它们高度参与计划代币推出，但还没有推出代币。这些公司属于种子轮、A 轮和 B 轮范畴。 对于拥有超过 4000 万美元融资和 100 名以上员工的最大型公司来说，参与代币活动的程度明显更高。与此相关的是，超过 4000 万美元融资（最高报告的融资范畴）的 75% 的公司都专注于基础设施开发——这是一个天然需要大量资本并且经常将代币整合到产品中的行业。 公司通常提供薪资和股权、代币或两者的组合。在规划薪酬或评估报价时，创始人和候选人都必须考虑公司在何处以何种方式创造价值，无论是通过代币还是股权。 几乎一半的公司只支付股权。请注意，虽然大多数公司表示他们可能在未来推出代币（但尚不确定），但所有目前拥有现行代币的项目都将代币作为补偿的一部分。需要考虑的是，对未确定的公司可能会最终改变他们的回应。 Dragonfly 看到其他报告指出，随着时间的推移，越来越少的公司提供代币补偿的趋势，我们对于自身持续数据有何影响感到好奇。 美国和国际公司的相当大比例提供股权和代币的组合；然而，偏好在这之后有所不同：更多的美国公司只提供股权，而更多的国际公司只提供代币（正如前面所述，总体而言，国际公司似乎更倾向于代币）。 尽管基础设施公司最有可能拥有或计划拥有代币，但大多数基础设施公司只提供股权，而不是只提供代币或两者混合。 DeFi——另一个代币更常见的领域——也有类似的趋势，尽管在补偿方式上更平衡一些。 游戏公司表现出更强烈的倾向，即提供股权和代币，值得注意的是，没有游戏公司只提供代币。 所有消费者和“其他”公司要么不知道他们是否会推出代币，要么最终计划不推出代币，因此提供股权的公司比例过大是合理的。 当考虑到筹集资金、公司阶段和公司规模时，Dragonfly 注意到了一些事情。 首先，最早期的初创公司大量使用股权，随着公司获得更多实质性的种子融资，薪酬策略也逐渐多样化。 在种子期，Dragonfly 看到公司专门提供股权（正如前面所述，所有受调查的种子期公司都不知道是否想推出代币）。少数获得 1-490 万美元资金的种子轮公司开始提供代币补偿，但总体上，他们仍然以股权为主。 那些获得 5-1990 万美元资金的公司通常仍处于种子阶段，并拥有超过 10 名员工。这些公司中的更多开始提供代币补偿，总体上也开始更频繁地提供股权和代币的组合。 其次，随着公司员工数量的增加，公司更有可能提供股权和代币的组合。 大多数公司按比例提供代币。 （这可能表明他们正在使用“代币百分比”计算方法，在下一节中有所介绍。） 美国和国际公司均呈现出平衡的分布，略微倾向于比例关系。 对于基础设施和“其他”公司，对比例性的偏好也相对平衡。 早期和规模较小的团队（种子期和 1-10 名员工）更有可能在股权和代币之间保持比例关系。 （然而，这种趋势在所有早期阶段融资水平中并不一致。） 随着公司规模的增长，对比例性的偏好减弱，没有明确的、主导性的策略出现。 在之前的一篇文章中，Dragonfly 研究并概述了公司计算给予员工的代币数量的方法。这份报告并不旨在对最佳方法进行全面探讨，也不涵盖所有方法。 话虽如此，我们看到的最常见、定义良好的方法是： 基于市场价值（Market-value Based） 采用此方法的团队首先确定他们打算向员工提供的总美元价值。然后根据计算时、授予时或归属时的代币公允市场价值，计算应授予的代币数量。 在引用的博客文章中，Dragonfly 观察到大多数团队更喜欢这种方法，因为它简单易行。然而，Dragonfly 建议小心使用这种方法，因为代币授予的价值可能会因市场波动而显著波动，导致代币股权表出现差异。从这个角度看，代币有点像公开股权，但它们缺乏同样的保护措施和稳定性。 没有现行代币的团队很少采用这种估值方法。最常见的是他们依靠口头协议，未来按照股权分配比例提供代币。另一种方法是根据获得未来代币权利的风险投资公司（VC）的全面稀释价值，采用对代币完全稀释价值的市场价值计算。由于 VC 的代币价格是固定的，这为薪酬提供了一个公平的基础，直到代币变为公开可用。 代币百分比（Percentage of Tokens） 这种方法试图为传统创业公司如何计算基于股权的奖励创造一个类似的方法。这是唯一一种考虑市场波动并减轻员工薪酬不平等、同时最小化不必要的代币稀释并保留员工的不对称上涨空间的方法。 使用代币百分比方法需要从早期阶段开始进行认真的计划。大体上来说，您可以采取与您用于股权的相同范围，并对其进行调整以考虑代币特定的细微差别，最终授予代币池的固定百分比。 其他 “其他”方法可能包括年终奖、基于绩效奖金的结构、在股权和代币之间采用滑动比例，以及不确定的方法。 总体上，大多数公司使用“代币百分比”方法。 在地区上有明显的差异，美国团队更有可能使用代币百分比方法。 游戏和“其他”公司更有可能使用“代币百分比”方法，而基础设施更有可能使用基于市场价值的方法。随着资金阶段的推进和筹集资金的增加，越来越多的公司采用基于市场价值的方法。 种子期公司和获得 1000-4000 万美元资金的公司主要使用代币百分比方法。从 A 轮开始，基于市场价值的计算更受欢迎，特别是在拥有 21-50 名员工的公司中，而在 B 轮和拥有超过 100 名员工的公司中更加普遍。作为一个例外，筹集资金超过 4000 万美元的公司倾向于使用基于市场价值的计算方法和其他未定义的方法的平衡组合。 Dragonfly 建议早期阶段的团队使用代币百分比方法。虽然对为什么后期团队倾向于使用基于市场价值的方法（例如，他们的代币价格一旦建立就不太具有投机性 [并且有更多的数据可以使用时间加权或交易量加权的平均值]；和/或它可能为他们剩余的代币储备提供更多的灵活性）有一些直觉，但 Dragonfly 现在正在与团队一起调查这种趋势的原因。 随着未来版本的推出，Dragonfly 将在几个关键领域进行改进和扩展： 增强参与度：扩大调查参与范围，以确保收集的数据具有统计学意义并提供更深入的洞察（例如，缩小到更具体的地理位置），同时保持可验证性和可信赖性。将审议是否有必要包含被投公司之外的数据点。 比较和纵向数据：通过提供年度数据，可以更好地追踪被投公司和/或市场的发展。随着被投公司逐渐扩大以包括更多成长阶段的公司，这尤为重要。 灵活的范围报告：为了捕捉更准确的薪酬分布情况，可能会允许受访者以自由形式输入他们的范围，而不是使用预定义的括号。 强制答复：正在考虑是否要求对所有调查问题进行回答。虽然这可能会减少总体参与者数量，但它可能会显著增强洞察的深度和可靠性。 创始人薪酬：计划将创始人的代币和股权所有权分开。 岗位扩展：可能会扩大调查的岗位范围，例如加入法律、财务和市场营销方面的问题。 代币计算原理：目标是更好地了解哪些代币补偿计算方法在公司的哪个阶段效果良好，以及为什么。 Web2 与 Web3 公司的数据比较：计划标准化数据格式，以便更轻松地与 Web2 进行比较。这包括可能与 Pave 或调查中的其他数据提供商进行更密切的合作。 如果您有任何问题、反馈或希望参与未来调查，请随时与 Dragonfly 联系，以进一步发展加密领域的知识和实践。数据亮点
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产品设计师
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创始人薪酬
生活成本调整和方法
支付方式
代币/股权补偿方案
代币与股权之间的关系
代币计算方法
未来的考虑因素